Alt İşverenlik (Taşeron) İlişkisi ve Unsurları

alt işveren, taşeron, işçi, iş davası, avukat, beylikdüzü.

GİRİŞ

İş hukuku, kural olarak “iş akdine dayanarak çalışan işçiler ile onları çalıştıran işverenlerin hukuksal ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalıdır.”[1]. İş ve çalışma hukukunu geleneksel anlamda işveren ve işçi arasındaki ilişkileri düzenleyen bir hukuk disiplini olarak düşünebiliriz. Ancak birtakım nedenlerle (özellikle sanayi devrimiyle birlikte başlayan teknolojik gelişmeler ve içinde bulunulan çağın ekonomik gerekleriyle) işveren – işçi dışında başka kimselerin de bu ilişkiye dahil olması söz konusu olabilmektedir. Bu ilişkiler: Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, geçici iş ilişkisi, iş sözleşmesinin devri ve iş yeri devrinde ortaya çıkan devreden-devralan ve devir sırasında mevcut işçiler arasındaki ilişkilerdir[2].

Bilindiği üzere; işletmeler/işverenler alışılagelmiş bir şekilde iş sözleşmesine göre kendi işçileri, teknolojik imkanları ve organizasyonlarıyla mal ve/veya hizmet üretimini gerçekleştirirler. Gerçekten 4857 sayılı İş Kanunumuz da işverenin işlerini kendi işçileri ile görmesini asıl olarak kabul etmiş, istisnai olarak başka işverenlere bırakılmasına izin vermiştir[3]. Günümüzde ise artık işletmeler daha çok teknik, uzmanlık gerektiren, profesyonel bazı alanlarda ve işletmenin konusu olmayıp da yine de o işyerinde görülmesi gereken temizlik, yemek, güvenlik gibi işlerin yürütülmesinde geleneksel olarak kendi işçilerini değil, bu konularda deneyimli işverenlerle sözleşme yaparak bu hizmetlerin görülmesi veya işlerin yapılmasını sözleşme yapılan işverenin işçileri ile sağlama yoluna gitmektedir. Yapılan sözleşmeye “alt işverenlik sözleşmesi”, sözleşmeden kaynaklanan bu ilişkiye “asıl işveren – alt işverenlik ilişkisi” adı verilmektedir. Biz de bu çalışmamızda asıl işveren ve alt işveren ilişkisini inceleyecek olup, özellikle uzmanlık koşuluna ilişkin öğreti ve yargı içtihatlar temelinde değerlendirmelerde bulunacağız.

ALT İŞVEREN NEDİR, UNSURLARI NELERDİR?

I- ALT İŞVEREN KAVRAMI

İşveren kavramı 4857 sayılı İş Kanununda m. 2/II’de tanımlanmıştır. Tanımlama yapılırken işçi kavramından yola çıkılmış ve “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” şeklinde ifade edilmiştir.

Alt işveren kavramı ise yine 4857 sayılı İş Kanunu m. 2/VI’da şu şekilde tanımlanmıştır: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.”

Kanun metninden aynen aldığımız bu tanım oldukça uzun ve karmaşık bir şekilde görünmekte olup, alt işverenlik ilişkisini daha iyi anlamak için tanımı bölerek bu ilişkinin zorunlu unsurlarını tek tek değerlendirmemiz ve yorumlamamız gerekmektedir.

II- ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN UNSURLARI

1. İki Farklı İşverenin (Asıl İşveren ve Alt İşveren) Bulunması

Alt işverenlik ilişkisinin olmazsa olmaz unsurlarından ilki, iki ayrı işverenin bulunmasıdır: 1- Asıl işveren, 2- Alt işveren. Öncelikle taraflardan biri işveren sıfatını[4] haiz değilse, burada alt işverenlik ilişkisi yoktur. Örnek olarak, küçük bir işletmenin işçilerini taşıma işini minibüs sahibi olan bir şahsa vermesi söz konusu olursa, burada minibüs sahibi işveren olmadığı için alt-işverenlikten evleviyetle söz edilemez[5]. Bunun gibi işi veren kişinin verdiği işte işçisinin bulunmaması durumunda da iki ayrı işverenden söz edilemeyeceğinden alt işverenlik ilişkisinden yine bahsedilemeyecektir.

2. İşin İşyerinde Üretilen Mal veya Hizmete İlişkin Olması

İş Kanunu m. 2/VI ve AİY[6] m. 3/I/a’daki tanımlardan da anlaşılacağı üzere, verilen işin “işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin” olması aranmıştır. Örnek vermek gerekirse, özel bir okulun bahçesine havuz yapılması yapılan işyerinde üretilen hizmete (eğitim) ilişkin olmadığı için burada bir alt işverenlik ilişkisinden söz edilemeyecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında[7] tersanenin hangar çatılarının onarım işinin başka bir işverene verilmesi konusunda yaptığı değerlendirmede “…işin niteliği ve yürütümü bakımından gemi yapım ve onarım işinden tamamen farklı ve bağımsız nitelikte….” olduğunu belirterek asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulmamış olduğu, bir anahtar teslim iş olduğu sonucuna ulaşmıştır.

Kanun burada devamlılık koşulu aramadığından yapılan işin geçici iş olup olmaması önemli olmayıp, önemli olan mal veya hizmet üretimiyle ilgili olup olmadığı sonucuna varabilmektir[8].

3. Alt İşverene Yardımcı İşlerin veya Belirli Şartlarda Asıl İşin Yalnızca Bir Bölümünün Verilmesi

Kanunun alt işverenlik ilişkisi için aradığı bir diğer unsur da asıl işverenin alt işverene verdiği işlerin yardımcı işlerden olması veya eğer asıl iş veriliyor ise bunun tamamının değil bir bölümünün verilmesi ve verilen işin “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler”den olması aranmıştır. Kısacası yardımcı işler bakımından herhangi bir sınır öngörülmemişken, asıl iş için işin tamamının alt işverene verilmesi engellenerek, yalnızca bir bölümünün verilmesine (sayılan nedenlerle uzmanlık gerektirmesi şartıyla) cevaz verilmiştir.

Hangi işlerin asıl iş, hangi işlerin yardımcı iş olduğu (hatta nelerin anahtar teslim iş olduğu) hususuna II. Bölümde değineceğiz.

Alt işverene asıl işin münhasıran bir bölümünün verilmesine ve şartlarına ilişkin değerlendirmelerimiz III. Bölüm’de yer bulacaktır.

4. İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması

Kanunun aradığı bir diğer unsur, asıl işverenin alt işverene vermiş olduğu işin asıl işverenin işyerinde yapılmasıdır. Bunu Kanunun “…işçilerini … bu işyerinde .. çalıştıran diğer (alt) işveren” ifadesinden çıkarıyoruz. Örnek vermek gerekirse, bir fason imalatçısı işveren ile onunla anlaşarak ondan iş alan kendi iş yerinde başka işçileri olan işveren arasında alt işverenlik ilişkisi söz konusu olmaz[9].

5. Alt İşverenin İşçilerinin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalışması

Alt işverenlik ilişkisinin oluşması için Kanunun aradığı bir diğer unsur da işçilerin yalnızca asıl işverenin işyerinde hizmet görmesidir. Keza Kanundaki alt işveren tanımda bu koşulu “… bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran işveren” şeklinde açıkça ifade etmiştir. 1475 sayılı Kanuna göre “münhasıran” ifadesinin karşılığı olarak 4857 sayılı Kanun “sadece” ifadesini kullanmayı tercih etmiş olmakla, arasında herhangi bir anlam farklılığı bulunmamaktadır[10].

6. Alt İşverenlik İlişkisinin Muvazaaya Dayanmaması

Kanun ve Yönetmelikteki alt işveren tanımında her ne kadar açıkça yer almamış olsa da, İş Kanunu m.2/VII uyarınca asıl işveren – alt işveren ilişkinin muvazaalı olması halinde alt işverenin işçilerinin başından beri asıl işverenin işçisi olarak kabul edileceğinden bahsedildiği ve bu halde alt işverenlik ilişkisi başından itibaren hükümsüz kabul edileceği için alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayanmamasının alt işverenlik ilişkisinin aranan unsurlarından olduğunu çıkarabiliriz[11].

Kanunumuz asıl işveren – alt işveren ilişkindeki muvazaayı şu şekilde tarif etmektedir: “Asıl işverenin işçilerinin alt işverence işe alınarak çalışmaya devam ettirilmesi ve bu suretle haklarının kısıtlanması”. Bu ifadeden asıl işverenin işçilerinin alt işverence işe alınması; muvazaa olgusu için yeterli olmayıp, ayrıca işçilerinin haklarının kısıtlanması gerekmektedir. Haklarının kısıtlanması sadece dar kapsamda ücret olarak değil, gerek maddi anlamda, gerekse çalışma şartlarındaki değişiklikler ve ileride doğabilecek hakları (kıdem tazminatı gibi) da göz önünde tutulmalıdır. Diğer yandan, Kanundaki hak kısıtlanması kavramından, işçinin alt işverence işe alınmasını dahi hak kısıtlaması olarak ileri süren görüşler söz konusu olsa da, kanaatimizce somut olayı tüm yönleriyle inceleyip bir sonuca gitmemiz daha makul olacaktır. Ayrıca Kanun, asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesi halini de bu kapsamda değerlendirmiştir.

Önemle belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı Kanun 2/VIII uyarınca belirtilen muvazaa halleri sınırlı değildir. İşbu fıkradaki düzenlemenin en önemli sonucu, maddede düzenlenen muvazaa hali dışındaki muvazaa iddiaları bakımından ispat yükünün işverende olmamasıdır[12].

Kanunda her ne kadar muvazaa kelimesi tercih edilmişse de, esasen muvazaa “bir hukuki ilişkinin taraflarının, üçüncü kişileri yanıltmak gayesiyle, asıl iradelerine uymayan ve kendi aralarında hüküm ve sonuç doğurmayan bir görünüş yaratmak konusunda yaptıkları gizli anlaşma.”dır[13]. Burada kanaatimizce, muvazaa terimi yerine kanuna karşı hile terimi kullanılması daha doğru ve yerinde olurdu[14]. Geçersizliğin türü olarak doktrinde nispi butlan[15] görüş ve mutlak butlan[16] görüşleri söz konusudur.

Yargıtay bir kararında[17], “alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olarak kurulması halinde işçinin, gerçek işverenin işyerine geri gönderilmesinin gerekeceğine ancak işçinin iş sözleşmesinin geçerli olmayan sebeple feshi neticesine ilişkin olarak hukuki yaptırım sonucu doğan alacaklarından (boşta geçen en çok 4 aya kadarki ücret ve başka hakları ile birlikte işçinin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat) muvazaalı işlemin tarafı olan gerçek veya tüzel kişi, gerçek işverenle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulması gerektiğine” karar vermiştir.

______________________

[1]  SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 32. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2019, s.1.

[2]  ÇANKAYA, Osman Güven, ÇİL, Şahin, İş Hukukunda Üçlü İlişkiler, Yetkin Yayınları, Ankara, 2011, s.9.

[3] DEMİR, Ender, Asıl İşveren – Alt İşveren İş İlişkisinde Tarafların Dayanışmalı Sorumluluğu, İKÜ SBE Yüksek Lisans Tezi, İstanbul, 2013, s.16.

[4]   SÜZEK, Sarper, Türk İş Hukukunda İşveren, MESS Yayınları, Ankara, 2010, s.1.

[5]  ÇELİK, Nuri, CANİKLİOĞLU, Nurşen, CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 18. Bası, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2019, s.104.

[6]   RG Tarih: 27.09.2008, Sayı: 27010.

[7]  YHGK, E.2006/21-796, K.2016/812, T.20.12.2006, Kazancı İçtihat, Erişim Tarihi: 03.12.2020.

[8]  SÜZEK, İş, s.159.

[9]  SÜZEK, İş, s.158.

[10]  AYKAÇ, Hande Bahar, İş Hukukunda Alt İşveren, Beta, İstanbul 2011, s.156

[11]  Aynı görüşte: ÇANKAYA/ÇİL, s.32.

[12]  DEMİR, s.20.

[13] OĞUZMAN, M. Kemal, ÖZ, Turgut, Borçlar Hukuk Genel Hükümler (Cilt I), Vedat Kitapçılık, İstanbul, 2019, s.130.

[14]  ÇANKAYA/ÇİL, s.37.

[15]  REİSOĞLU, Sefa, Muvazaalı İşlem Sorunu, Kaplan Yayınları, 104. Bası, s.225.

[16]  AYKAÇ, s.478.

[17]  Yargıtay 7. HD, E.2015/24889, K.2015/22156, T.11.11.2015, www.lexpera.com.tr, Erişim Tarihi: 29.01.2020.