§ 1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ KAVRAMI
“Performans” ve “performans değerlendirme” kavramları insan kaynakları yönetimi alanına giren önemli kavramlardır.
Performans kavramını anlatmaya bir örnekle başlayabiliriz: Aynı okul ve bölümden birlikte mezun olan, aynı yaşta ve aynı mesleğe atanan iki kişinin bir süre sonra yolları ayrılmakta, biri çalıştığı kurumdaki en üst dereceye kadar atanmakta, diğeri ise bir kademe dahi atlayamamaktadır. Bunun temel nedeni bu iki kişi arasındaki “performans farkı”dır. Performans, işçinin bir işi yerine getirebilme düzeyidir. Başka bir tanım daha yapmak gerekirse, performans, bir çalışanın, belirli bir zaman dilimi içerisinde kendisine verilen görevleri yerine getirerek elde ettiği neticelerdir.
Performans, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin bir kararında[1] şu şekilde tanımlanmıştır: “Performans, işçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyidir.”
Performans değerlendirme sistemi ise, işçilerin işlerini ne derecede iyi yaptıklarını, eksikliklerini ve gelişme potansiyellerini saptamaya ilişkin yapılan ölçümlere ilişkin sistem olarak tanımlanabilir[2].
§ 2. FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIRILMASI ZORUNLULUĞU
A. GENEL OLARAK
Hukukumuzda iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilebilmesi için haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih imkanı söz konusudur[3]. 4857 sayılı İş Kanununun[4] 25. maddesinde sayılan hallerden birinin varlığı halinde herhangi başkaca bir koşul aranmaksızın 19. maddede öngörülen şekle de uyulmak suretiyle tek yanlı olarak feshedilmesi mümkündür. İş güvencesine sahip işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından fesedilebilmesi için ise feshin geçerli nedene dayandırılması zorunluluğu öngörülmüştür. Bu düzenleme işyerinde verimin artmasına ve iş barışının tesisine yardımcı olur[5].
İşçinin performans yetersizliği ile işten çıkarılması hali de İş Kanunu m. 25 kapsamında bir haklı nedenle feshe konu olamayacağı, şayet işçinin iş güvencesinin de olması halinde İş Kanunu m. 18 kapsamında feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilebilecek, işverence m. 17’de öngörülen ihbar sürelerine ve m. 19’da öngörülen usûle uygun olarak iş sözleşmesinin feshi mümkün olabilecektir[6]. Keza 17. madde Ancak Yargıtay uygulamasında da belirtildiği üzere, performans yetersizliğinden kaynaklı iş sözleşmesinin feshinde, yetersizliğin sebep olarak sadece ileri sürülmesi yetmemektedir. Yetersizliğin objektif olarak saptanması gerektiği, buna yönelik çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun şekilde, somut olarak ortaya konmulması ve buna yönelik performans değerlendirme formlarının hazırlanması gerekmektedir.
İş güvencesine sahip olmayan işçiler açısından işçinin performansının yetersizliği bağlamında feshi bakımından feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmaması önem arz etmeyeceğinden, çalışmamızın konusunu iş güvencesine sahip işçiler oluşturmaktadır.
B. İŞ GÜVENCESİ ŞARTLARI
4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesinin 1. fıkrası uyarınca: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Aynı maddenin son fıkrası gereğince bu hüküm “işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri” hakkında uygulanmaz. 5953 sayılı Basın İş Kanunu[7] m. 6 uyarınca bu hükümden gazetecilere de faydalanır. Bu hükümlere göre, iş güvencesinin şartlarını şu şekilde sıralayabiliriz:
1- İş Kanunu ya da Basın İş Kanuna bağlı olarak çalışmak,
2- İşyerinde 30 veya daha çok işinin çalıştırılması,
3- En az 6 aylık kıdemin bulunması,
4- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak,
5- Belirli konularda işveren vekili olmamak.
C. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ NEDENLER
İş sözleşmesinin feshinde geçerli nedenler; işçinin yetersizliği, işçinin davranışları, işletmenin gerekleri, işyerinin gerekli ve işin gerekleri olarak sayılmıştır.
Prof. Dr. Sarper Süzek’e göre; işçinin yetersizliği, işçinin fiziki yeterliliği ve işçinin mesleki yetersizliği olarak ikiye ayrılır[8]. İşçinin fiziki yetersizliği; işçinin hastalığı, yaşlılığı veya emekliliği sebepleriyle ortaya çıkar ve işin gereği gibi ifasını devamlı olarak etkilemesi durumlarında gündeme gelir. İşçinin mesleki yetersizliği, başka bir ifadeyle işçinin performansının yetersizliği çalışmamızın ana kavramlarından olup, detaylıca irdelenecektir.
İşçinin davranışları dolayısıyla geçerli nedenle feshe sebep olan davranışlar ile İş Kanunu m. 25’te düzenlenen ve ihbarsız fesih imkanı tanıyan işçinin davranışları birbirine benzerlik göstermekle birlikte ayrımının yapılması gereken kurumlar olduğunu belirtmeliyiz[9]. Her iki fesih türünde de işçinin davranışları söz konusudur ancak haklı nedenle fesihte işçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesi ilişkisi çekilmez hâle gelmiş, güven ilişkisi sarsılmıştır. Kısacası haklı nedenle fesih imkanı tanıyan işçinin davranışlarının ağırlığı, geçerli nedenle fesih imkanı tanıyan davranışlara göre son derece ağır davranışlardır[10].
İşletmenin, işin veyahut işin gerekleri sebebiyle fesihte, işçinin veriminin veyahut davranışlarının bir önemi yoktur. Bu tür fesihler ekonomik zorluklar, yeniden yapılanma veya teknolojik gelişimler sonucu işgücü fazlasının ortaya çıkması ve bunun işçi ihtiyacına uyarlanması sonucu gerçekleşir.
§ 3. İŞÇİNİN MESLEKİ YETERSİZLİĞİ ve PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ
A. İŞÇİNİN MESLEKİ YETERSİZLİĞİ
4857 sayılı İş Kanunu m. 18 uyarınca; “ … iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden … kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. …” denilmektedir. Bu hüküm ile görülmektedir ki, işçinin mesleki yetersizliği kural olarak geçerli nedenle fesih nedenidir. Kanunun işbu maddesinin gerekçesinde belirtildiği üzere, “ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma”, “gösterdiği niteliklerden daha az performansa sahip olma” iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için geçerli neden kabul edilmelidir.
İşçinin işi ile ilgili eğitim almış olması; belge, sertifika veya diplomaya sahip olması tek başına o iş ile ilgili yeterli olduğu anlamına gelmez. Çalışma esnasında, yani pratikte bu özelliklerine uygun olarak performansı yansıtması beklenir[11].
Unutulmamalıdır ki, geçerli nedenle fesih için performans düşüklüğünün geçici değil, daimi olması gerekmektedir. Şartlara göre farklılık arz eden performans düşüklüğü geçerli sebebe dayanan bir feshe hukukî zemin oluşturmaz[12].
Mesleki yetersizlik nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli feshine örnek olarak işçinin işini yapabilmesine olanak tanıyan resmi izninin ortadan kalkması da eklenebilir[13]. Örnek vermek gerekirse, sigortalı olarak çalışan avukat hakkında Avukatlık Kanunu[14] m. 135/5 uyarınca meslekten çıkarma cezası verilmesi halinde iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi söz konusu olacaktır. Bir başka örnek olarak, yabancı işçinin çalışma izninin yenilenmemesi verilebilir[15].
Şüphe feshinden de söz etmek gerekir. İşveren, işçinin sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan veya suç işlediğinden şüphe ediyor ise iş akdinin şüphe feshinden söz edilir ve iş sözleşmesinin bu nedenle İş Kanunu m. 18’e göre feshi geçerlidir[16]. Ancak bu şüphe, Yargıtay kararlarında da ifade edildiği üzere ispatı mümkün olmamakla beraber, en azından objektif ve somut belirtilere dayanmalıdır[17]. Bu durum, hukukumuzda işçinin yetersizliğinden mi, davranışlarından mı kaynaklanan fesih olduğu öğretide tartışmalıdır. Kanaatimizce, bu durum işçinin işverene gereken güveni verme yeterliliğini kaybetmesi anlamına gelebileceğinden işçinin yetersizliği olarak kabul edilmelidir.
B. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ
1. Genel Olarak
4857 sayılı Kanunun “İş Güvencesi” başlıklı 18. maddesi uyarınca, bir işçinin yetersizliği (mesleki yetersizlik, performans), o işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine yol açabileceği belirtilmiştir. Hangi durumların buna yol açabileceğini yukarıda ifade etmiştik. Ancak bu konuda ispata ilişkin hususlara da değinmekte fayda vardır. Zira Kanunun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu açıkça hüküm altına alınmıştır.
İşçinin mesleki yetersizliğine dayanarak iş sözleşmesinin feshi halinde, Yargıtay içtihatlarında da benimsendiği üzere bu feshin işyerinde objektif ve düzenli kıstaslara göre oluşturulan performans değerlendirme sistemine göre ve belgelendirmek suretiyle yapılması halinde geçerli nedene dayandığı kabul edilecektir. İşçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeniyle feshi söz konusu olacak ise işverenin, Yargıtayın yerleşik içtihatlarında benimsenen kriterleri göz önünde bulundurmasında büyük fayda vardır. Aksi halde, İş Kanunu m. 18 uyarınca işçinin feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasıyla açacağı işe iade davasında İş Mahkemeleri feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar vermesi gerekir.
Performans değerlendirme yöntemleri çeşitli olmakla birlikte; bireysel değerlendirme yöntemleri, karşılaştırmalı değerlendirme yöntemleri, 360° performans değerlendirme ve geri bildirim sistemi ve yetkinliklere dayalı performans değerlendirme olarak sınıflandırılabilir[18].
2. PDS’nin İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Neden Oluşturabilmesi İçin Aranan Şartlar
a) İşletme ve İşyerine Uygun Olmalıdır
Performans değerlendirme sistemi, yukarıda detaylı olarak açıkladığımız üzere işyerinde çalışan işçilerin performanlarını ölçmek için yapılmakta ve uygulanmaktadır. İşletmelerin faaliyet konuları birbirinden farklılık göstermektedir. İşletmelerde ve iş yerlerinde yürütülen mal veya hizmet üretimleri, ilgili işletmenin ya da işyerinin amacı, işçilerin vasıfları birbirinden farklılık arz etmektedir. Bu nedenle o işletmede ya da işyerinde uygulanacak PDS, işletmenin veya işyerinin, çalışanların tüm özelliklerine göre uygun olması işçinin performansına uygun, objektif ve somut bir netice alınması açısından önem arz etmektedir.
Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri, PDS’nin işletme ve işyerine uygun olması gerektiğini müstekâr kararlarında[19] şu şekilde ifade etmektedir: “… Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler … işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. …”
b) Performans Kriterleri İşçilere Önceden Bildirilmiş Olmalıdır
Yargıtayın uygulamasına göre performans değerlendirme sisteminde bulunması gereken özelliklerden biri de işyerinde performans değerlendirme sisteminin önceden oluşturulması gerektiği ve performansın standartlarının ne olduğu hakkında işçiye bildirim yapılmış olmasıdır.
Bildirimin yazılı olarak yapılmış olması bildirimin ispat koşuludur. Yanı sıra, işyerinde yapılan belirli periyotlara ilişkin performans değerlendirme sonuçları hakkında da işçiye bildirim yapılması gerekmektedir. Zira işçi bu sonuçlar hakkında bilgi sahibi olmalı ki, hatası veyahut performansında bir düşüklük varsa daha özenli çalışma ve telafi edebilsin. Nitekim Yargıtay bir kararında[20] bu bildirimin önemini ve şeklini şu şekilde vurgulamıştır: “…performans değerlendirmesi ile iş akdinin geçerli nedenle feshini kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri … işçiye tebliğ edilmelidir…”
Ayrıca performans değerlendirme süreci düzenli olarak izlenmeli ve düşen performansın iyileştirilmesi için planlar hazırlanmalıdır[21].
c) Performans Standartları Ölçülebilir ve Somut Olmalıdır
Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin artık istikrar kazanmış kararlarında[22] da ifade edildiği üzere, “…Bu standartlar işçinin görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.…”
Ayrıca Performans Değerlendirme Sistemi ile elde edilen sonuçlar gerçeğe uygun ve makul olmalıdır[23]. Performans sonuçlarına dayanılarak iş sözleşmesinin feshi söz konusu olacak ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü için sonuçların düşüklüğü veya düşme eğilimleri süreklilik arz etmelidir.
d) Verimsizliğin İşyerinde Olumsuzluğa Yol Açması Gerekir
Yargıtaya göre işçinin performansındaki düşüklük, tek başına iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmamaktadır. Şayet dış etkenler (örneğin, çalışma ortamındaki kötü sesler gibi) işçinin performansının düşüklüğüne yol açmış ise bunların ortadan kaldırılması gerekir. İşçiden kaynaklanan bir performans düşüklüğü söz konusu ise (örneğin, eğitim eksikliği, hastalığı vb.), öncelikle performansın düşüklüğüne yol açan sorunun tespit edilip düzeltilmesi imkanı (örneğin, işçiye eğitim verilmesi, işçinin tedavi ettirilmesi) sağlanması gerekmektedir. İşçiden kaynaklanan ve performans düşüklüğüne neden olan etmenlerin ortadan kaldırılamaması ve bu durumun işyerinde ve işin veya hizmetin yürütülmesinde olumsuzluğa yol açması halinde geçerli nedenle fesih söz konusu olabilir.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de güncel kararlarında[24] “İşçinin yeterliliğinden … kaynaklanan nedenler şayet işyerinde olumsuzluklara yol açıyor ise fesih için geçerli sebep olabileceği”ni açıkça vurgulamaktadır.
SONUÇ
İş Kanunu m. 18 uyarınca iş güvencesine sahip bir işçinin iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işverenin bu fesihi geçerli bir nedene dayandırması zorunluluğu söz konusudur. İşçinin mesleki yetersizliği de fesihte geçerli nedenlerden biridir. Ancak bunun belirli şartların gerçekleştirilmesi ve belirli standartlar doğrultusunda yapılması gerekmektedir.
Yargıtaya göre, mesleki yetersizliğe dayanılarak işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi söz konusu ise bu feshin geçerli bir fesih olabilmesi için işçinin performansına objektif değerlendirmeye dayalı bilgi ve belgeler bulunmalıdır. Bu da ancak performans değerlendirme sistemi bulunması ile mümkün olabilir. Performans değerlendirme sistemi ise, işçilerin işlerini ne derecede iyi yaptıklarını, eksikliklerini ve gelişme potansiyellerini saptamaya ilişkin yapılan ölçümlere ilişkin sistemler olarak tanımlanabilir.
İşletmelerde ve iş yerlerinde yürütülen mal veya hizmet üretimleri, ilgili işletmenin ya da işyerinin amacı, işçilerin vasıfları birbirinden farklılık arz etmektedir. Bu nedenle o işletmede ya da işyerinde uygulanacak PDS, işletmenin veya işyerinin, çalışanların tüm özelliklerine göre uygun olması işçinin performansına uygun, objektif ve somut bir netice alınması açısından önem arz etmektedir.
Yargıtaya göre, iş sözleşmesinin işçinin mesleki yetersizliği sebebiyle geçerli nedenle feshedilebilmesi için, öncelikle mesleki yetersizliğin belirlenmesinde işçinin varlığı ile standartları hakkında önceden bilgilendirildiği bir performans değerlendirme sisteminin olması ve performans değerlendirme sisteminin işyeri ve işletmeye uygun olması, performans standartlarının ölçülebilir ve objektif olması, işçinin mesleki yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara neden olması gerekmektedir. Bu verimsizliğin süreklilik arz etmesi ve periyodik olarak yapılan performans değerlendirmelerinin sonuçları hakkında işçinin bilgilendirilmesi, kendisine bu durumun düzeltilebilmesi için gereken imkanların verilmesi; bu halde de yetersizliğin devam etmesi halinde ultima ratio prensibine de riayet etmek koşuluyla iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde feshin geçerli fesih olduğunu kabul etmek mümkündür.
Yargıtayın mesleki yetersizliğe ilişkin olarak getirdiği şartlar ve standartlar günümüzde son derece yerinde ve gereklidir. Çünkü mesleki yetersizlik tek başına soyut ve subjektif bir kavram olmakla beraber, yapılan işin özelliğine göre objektif ve somut verilere dayalı bir PDS ile işçinin hangi hallerde performans değerlendirme sonucunun düşük, hangi hallerde yüksek çıkacağını öngörebilmesi halinde somutlaştırılmış ve objektif bir nitelik arz eder ve feshin geçerliliği hususundaki değerlendirme de objektif olabilir.
Her ne kadar Yargıtay içtihatları uygulamadaki sıkıntıları gidermiş olsa da, kanaatimizce işçinin mesleki yetersizliği nedeniyle feshin geçerliliğine dair performans değerlendirme sisteminin gerekliliği ve standartlarına ilişkin mevzuatımızda bir düzenlemenin olması daha yerinde olurdu.
[1] Yargıtay 22. HD, E.2018/14692, K.2018/24703, T.19.11.2018, Kazanci İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 01.04.2020
[2] KALAY, Faruk, İşletmelerde Performans Değerlendirme ve Bir Uygulama Örneği, ATAÜNİ SBE, Yayımlanmamış YL Tezi, Erzurum, 2002, s.18.
[3] Bkz.: AYDOĞDU, Çağlar, Yargıtay Kararları Işığında İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Neden Haklı Neden Ayrımı, MÜ SBE, YL Tezi, İstanbul, 2019.
[4] RG Tarih: 10.6.2003, Sayı: 25134.
[5] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Bası, Beta, İstanbul, 2017, s.569.
[6] YARAR AŞUT, Güzin, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda Yeterlilik Bazlı Performans Değerlendirme, DEU SBE, YL Tezi, 2008, s.68.
[7] RG Tarih: 20.6.1952, Sayı: 8140.
[8] SÜZEK, s.586.
[9] Bu konuda bkz.: SAVAŞ, Fatma Burcu, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, 1. Baskı, Beta, 2012, s.59 ve devamı.
[10] GÜZEL, Ali, İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Sonuçları, İHSGHD, Türkiye Toprak İşverenleri Sendikası, 2014, s.271.
[11] EKMEKÇİ, Ömer, Performans Nedeniyle İş Akdinin Feshi ve Feshinden Kaynaklanan İşe İade Davaları, İş Kanunu Toplantı Dizisi, TÜSİAD, İstanbul 2005, s.20; KAR, Bektaş, Performans Düşüklüğü veya Yetersizliği Nedeniyle Fesihte Yargısal Denetim, Sicil İHD, 11, Eylül 2008, s.35.
[12] AKI, Erol, DEMİRBİLEK, Tunç, Performans Değerlendirme Sistemi ve Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi, Sosyo Ekonomi, 2010-1, s.89.
[13] SÜZEK, s.593.
[14] RG Tarih: 7.4.1969, Sayı: 13168.
[15] SÜZEK, s.593
[16] KOLCUOĞLU, Umut, İş Hukukunda Şüphe Feshi, < https://dunya.com/kose-yazisi/is-hukukunda-suphe-feshi/334504 >, Erişim Tarihi: 02.04.2020.
[17] Yargıtay 22. HD, E.2019/5673, K.2019/24484, T.26.12.2019, Kazancı İçtihat, Erişim Tarihi:05.04.2020.
[18] Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz.: AKI/DEMİRBİLEK, s.84-86.
[19] Yargıtay 22. HD E.2007/13994, K.2007/27720, T.24.09.2007, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 07.04.2020; Yargıtay 22. HD E.2018/14692, K.2018/24703, T. 19.11.2018, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 07.04.2020; Yargıtay 9. HD, E.2007/13994, K.2007/27720, T.24.09.2007, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi:07.04.2020; Yargıtay 9. HD, E.2017/27643, K.2018/14018, T.27.6.2018, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 07.04.2020.
[20] Yargıtay 9. HD, E.2007/35913, K.2008/12011, T.12.5.2008, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 07.04.2020.
[21] BARCA, Mihan Hayrunnisa, İşçinin Mesleki Yetersizliği (Performansı) Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi, AYBÜ SBE, YL Tezi, s.223.
[22] Yargıtay 22. HD, E.2018/14692, K.2018/24703, T.19.11.2018, Kazanci İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 08.04.2020; Yargıtay 9. HD, E.2017/402, K.2017/18289, T.15.11.2017, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 08.04.2020; Yargıtay 9. HD, E.2017/14784, K.2017/16301 T.23.10.2017, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 08.04.2020.
[23] SÜZEK, s.592.
[24] Yargıtay 9. HD, E.2019/6197, K.2020/136, T.13.1.2020, Kazanci İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 10.04.2020; Yargıtay 9. HD, E.2019/4649, K.2019/22423, T.16.12.2019, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 10.04.2020; Yargıtay 9. HD, E.2019/4141, K.2019/21941, T.9.12.2019, Kazancı İçtihat Bankası, Erişim Tarihi: 10.04.2020.